Te poate concedia angajatorul daca refuzi sa stai peste program?

Codul Muncii prevede ca timpul legal de munca este de opt ore pe zi timp de cinci zile, cu doua zile de repaus. Totusi, pot exista si cazuri in care salariatii trebuie sa lucreze peste program, daca sunt intrunite unele conditii impuse de legislatia in vigoare. Astfel, munca suplimentara va fi efectuata doar cu acordul angajatului si doar daca exista o solicitare in acest sens din partea angajatorului. Ce se intampla, insa, daca salariatul refuza sa stea peste program?

Munca suplimentara este definita de Codul Muncii ca fiind munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, adica de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

Desi este reglementata prin lege, prestarea muncii suplimentare este, totusi, o exceptie, dupa cum a mentionat, la solicitarea noastra, avocatul Constantin Boncu, Managing Partner Paduraru&Boncu Attorneys. Aceasta intrucat, de regula, sarcinile de serviciu trebuie sa fie realizate in timpul programului de lucru.

De asemenea, trebuie sa stiti ca munca efectuata de salariat dupa terminarea programului poate fi calificata ca munca suplimentara numai in situatia in care exista o solicitare din partea angajatorului pentru efectuarea de munca suplimentara.

O astfel de solicitare din partea angajatorului va fi facuta numai in situatia in care, datorita volumului mare de munca, salariatul nu si-a putut indeplini norma de lucru in durata normala a timpului de munca, a precizat si Mihai Marian, Partener Bostina si Asociatii. “In caz contrar, s-ar ajunge la un comportament necorespunzator al salariatului, care si-ar indeplini in mod intentionat obligatiile dupa terminarea programului, in scopul de a beneficia de drepturile ce se cuvin salariatilor pentru efectuarea de munca suplimentara”, mentioneaza avocatul.

Totodata, potrivit legislatiei in vigoare, munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului. Potrivit avocatului Paduraru&Boncu Attorneys, acordul salariatului poate fi expres sau tacit, insa trebuie sa fie neechivoc. “Acordul sau tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii suplimentare”, a subliniat specialistul.

Exista, insa, doua situatii in care angajatul nu poate refuza sa munceasca peste program:cazurile de forta majora sau lucrarile urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Salariatii nu sunt obligati sa lucreze ore suplimentare

Asa cum am mentionat mai sus, cel care trebuie sa aiba initiativa efectuarii de ore suplimentare este angajatorul. Acesta poate solicita salariatilor sa efectueze ore suplimentare, insa numai cu respectarea prevederilor din Codul Muncii referitoare la durata maxima legala a timpului de munca (durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare).

Dupa cum a explicat avocatul Constantin Boncu, solicitarea poate fi expresa, dar si implicita, sau tacita, de exemplu atunci cand angajatorul impune sarcini suplimentare fata de cele curente, a caror indeplinire reclama prestarea unei munci suplimentare. “Astfel, nu este un drept si nici o obligatie a salariatului sa presteze munca suplimentara in lipsa unei solicitari din partea angajatorului”, mentioneaza reprezentantul Paduraru&Boncu Attorneys.

Asadar, salariatii nu sunt obligati sa efectueze munca suplimentara decat in situatii exceptionale.

Cei care refuza sa stea peste program pentru a-si termina munca pot fi concediati

Totusi, este posibil ca, in situatia in care salariatul refuza sa stea peste program pentru a-si indeplini atributiile ce trebuiau indeplinite in timpul programului de munca, sa intervina concedierea acestuia pentru motive ce tin de persoana sa, opineaza Mihai Marian.

In acest sens, se poate vorbi fie despre concedierea ca sanctiune disciplinara, fie despre concedierea pentru necorespundere profesionala. “Criteriul dupa care se face delimitarea intre aceste doua motive de concediere este vinovatia salariatului in neefectuarea la timp a sarcinilor de serviciu”, explica reprezentantul Bostina si Asociatii.

Concret, a aratat Constantin Boncu, daca angajatorul a solicitat salariatului sa presteze munca suplimentara intrucat se afla intr-una din situatiile de forta majora sau trebuie intreprinse lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente, iar salariatul a refuzat sa muncesca in aceste conditii, angajatorul este indreptatit sa sanctioneze disciplinar sau chiar sa concedieze salariatul.

Mai mult decat atat, avocatul Paduraru&Boncu Attorneys atentioneaza ca salariatul poate fi sanctionat disciplinar/concediat inclusiv in situatia in care, desi si-a exprimat acordul pentru efectuarea orelor suplimentare, nu s-a prezentat la serviciu sau nu a finalizat lucrarea pentru care se impunea prestarea de ore suplimentare.

In oricare dintre situatii, insa, pentru a se dispune aplicarea unei sanctiuni disciplinare salariatului, trebuie respectata procedura cercetarii disciplinare prealabile si indeplinite conditiile prevazute de lege pentru angajarea acestui tip de raspundere. “Numai dupa parcurgerea acestei proceduri si doar daca sunt indeplinite conditiile raspunderii se poate emite decizia de concediere”, subliniaza Boncu.

Important! Salariatul impotriva caruia s-a luat masura concedierii intrucat a refuzat sa efectueze munca suplimentara in conditiile aratate mai sus nu beneficiaza de perioada de preaviz.

Avocatul Bostina si Asociatii, Mihai Marian, distinge si un alt caz de concediere, cel pentrunecorespundere profesionala a salariatului la locul de munca in care este incadrat.

Potrivit specialistului, acest tip de concediere poate fi dispus in cazul in care salariatul nu-si poate indeplini atributiile in timpul programului normal de munca din cauza faptului ca nu detine cunostintele necesare desfasurarii activitatilor corespunzatoare locului sau de munca.

Mai precis, mentioneaza Mihai Marian, la fel ca si concedierea ca sanctiune disciplinara, concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai ca urmare a parcurgerii unei etape prealabile, adica dupa o evaluare profesionala a acestuia.

In schimb, spre deosebire de salariatul sanctionat disciplinar cu concedierea, salariatul care este concediat pentru necorespundere profesionala beneficiaza de anumite drepturireglementate de legislatia muncii. Astfel, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala, a mentionat avocatul Bostina si Asociatii.

Mai mult, daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale a acestuia.